古巴政府已实施第138/2025号法令，重新定义了国有企业薪资结构，采用有条件的分散化模式。
发表于《官方公报》，该文件于12月20日发布，规范了国家部门的企业组织如何更自主地建立薪酬体系，直接将员工收入与生产力和经济效率挂钩。
新的规范废除了2023年第87号法令，认为其验证期已结束，并引入了更广泛的薪资灵活性机制。
该文本伴随有2025年第332号决议，由财政和价格部发布，规范了国家企业与国家之间的金融关系，包括利润分配、自愿储备的设立以及股息的支付。
组织薪资的自主权……带有限制
《法令138》中一个最重要的要点是，国有企业、其子公司和上级企业管理组织可以自行确定薪酬制度。这包括：
-工资等级。
-复杂程度工资。
-基于绩效的支付。
额外支付。
报酬的形式。
“工资制度的组织偏向于根据工作的复杂性和绩效支付，为员工的个人贡献提供衡量依据，”第三条规定。
此外，薪酬设计必须在管理委员会讨论，获得工会的批准，并在集体劳动协议中得到确认。
根据法律，工资不得低于国家最低工资或前一年相同职位的基本工资。
原则：平等、比例和动态性
该法令基于五项基本原则：
-平等：同样复杂度的工作应获得相同工资。
-差异化：根据责任、条件和适宜性。
-比例性：根据时间和工作量。
-活力:工资取决于企业的业绩。
-最低保护：保证提供不低于基准工资的薪酬。
“工资的设定与公司的业绩相对应，”如第7条第d款所述。
额外付款和奖励
实体可以根据职务要求、工龄、额外技能和绩效，申请额外的支付。
这些付款不得超过工资等级的50%，并需要提供可证明的经济支持。
该规范还确认了结果导向和计件支付，应至少占工资基金的30%（有一些例外），作为提高个人生产力的激励。
员工福利：有条件的激励
第138号法令及其补充决议授权在严格要求下进行员工之间的利润分配：不得有税务债务、未在审计中被评为“缺陷”，并且需按规定向国家缴纳贡献。
“根据第332号决议第45条，授权经济实体的负责人进行预付款项…用于向员工发放利润。”
这些支付不被视为工资，也不计入社会保障。它们以古巴比索支付，并需缴纳个人税。
自愿储备和特别基金
企业可以利用留存收益创建自愿储备，专用于：
研究与开发。
-为员工购买或修缮住房。
- 集体激励。
内部补偿基金。
社会责任，等等。
这些储备需要获得批准，并且受财务计划和会计验证的制约。只有在满足国家投资回报要求且不影响其他义务的情况下，才能执行这些储备。
国家并未放弃控制：关于法令的批评与阴影
尽管第138/2025号法令使用了分权和自治的语言，其结构却显示出国有企业对中央金融和政治机构的强烈依赖。
代替真正的自主权，建立了一种有条件和分阶段的灵活性，受多个验证层级和财政标准的制约。
特别是：
企业只有在为国家贡献更多的情况下，才能支付更高的薪水。否则，它们将被迫将薪资基金减少到历史最低水平。
负面审计会阻止利润支付，即使这与员工无关。
-公司的领导薪资可能超过设定的上限，根据上级当局的自由裁量权，这打破了比例原则。
额外支付和自愿预订的模式依赖于外部批准，并不能保证工人的稳定性，尤其是在利润较低或受到国家经济环境影响的行业中。
“工资基金的使用需依赖于国家投资收益的贡献或股息的支付，”该法令在多个条款中承认。
在实践中，这意味着劳动生产率仍然是从国家的盈利能力来衡量的，而不一定是直接从改善工人条件的角度来考虑。
在不盈利的企业工作的人，因为结构性原因或外部决策，他们的收入提升机会将受到限制，无论他们多么努力或尽心尽力。
一项具有意识形态和财政限制的改革
第138/2025号法令无疑代表了官方在薪酬管理方面叙述的重大变化。它承认个人绩效的价值、薪资的差异化，以及通过激励措施激发员工积极性的必要性。
然而，它在不放松对国有企业的政治和财务控制的情况下进行，这使得真正的结构性转型几乎没有余地。
从根本上说，古巴国家将提高生产力的责任转嫁给企业，但却没有给予它们足够的工具以实现完全独立的运作。这样的去中心化从一开始就带有桎梏。
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